A 组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨 B 强调等级制度的组织设计，很难形成公平、自由参与的组织文化 C 高度的规范化有利于形成鼓励多样化、革新的组织文化 D 级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的组织文化 E 管理层次多、结构复杂的组织，有利于鼓励员工独立决策

A 评估是人力资源规划的起始阶段 B 评估的内容包括实施规划前的结果预期与实施后的效果评价 C 一般由基层员工组成规划评估组来完成评估工作 D 评估不需要征求相关管理人员意见 E 评估时要进行成本—效益分析

A 投资回报延期 B 管理者不存在信息加工错误，比如忽略了负面信息 C 决策者想要维护自己的面子 D 组织的沟通体系失效 E 决策者拒绝变革

A 在权利距离较大的文化中，员工不愿意参与绩效目标的设定 B 在习惯于屈从自然，认为无法有效估计未来的文化中，员工会抵制人力资源计划 C 在等级森严的文化中，招聘工作需要借助东道国政府控制的就业结构 D 在集体主义倾向明显的文化中，不适合采用集体绩效考核 E 在权利距离较大的文化中，不接受较大差异的上下级薪酬

A 内容效度主要采用测验成绩与工作表现的相关系数表示 B 内容效度反映的是跨评价人员的可靠性 C 内容效度关心的是理论构想的特征 D 内容效度的检验主要采用专家判断法 E 内容效度适用于能力测验和潜力测验

A 避免以诱导发问方式进行绩效面谈 B 避免对谈话加以归纳、回馈和质疑 C 避免以自我为中心 D 避免从同情的角度给予过多的建议 E 避免以强烈的预期心理进行绩效面谈

A 员工持股计划对企业而言是一种低成本的资金获取方式 B 员工持股计划能激发员工的工作积极性 C 持股人必须是本企业的在职员工 D 员工认购的股份在转让、交易等方面较为自由，不会受到限制 E 员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担

A 组织文化分为物质层、制度层和精神层三个层次 B 制度层制约和规范着物质层及精神层的建设 C 有无制度层是衡量一个组织是否形成了自身组织文化的主要标志 D 物质层是制度层和精神层的物质基础 E 精神层是形成物质层及制度层的思想基础

A 劳动监察扮演的是“保护者”的角色 B 集体谈判扮演的是“促进者”的角色 C 人力资源规划扮演的是“调停者”的角色 D 劳动争议处理扮演的是“雇佣者”的角色 E 分红入股扮演的是“规划者”的角色

A 劳动力市场是一种有形的市场 B 在劳动力市场的交易中转移的是劳动力所有权 C 劳动力市场的决定因素并非仅仅工资这一条件 D 当劳动力市场上存在供小于求的情况时，劳动者的议价能力更强 E 对劳动力市场的交易对象进行衡量并不困难